Voor en door huisartsen
 

Oplossing personeelstekort ligt in de regio

 

Een werkplek heeft u al ingericht, het budget is gereserveerd, maar de nieuwe POH, doktersassistent of praktijkverpleegkundige? Die is in geen velden of wegen te bekennen. Hoe hard u ook zoekt. In de huisartsenzorg tekent zich een personeelstekort af. Hoe groot is het? Welke gevolgen heeft het voor het werk van de huisarts? En wat wordt er gedaan om het op te lossen?

Tip: lees het volledige artikel hieronder of download de pdf

Er zijn diverse aanwijzingen dat het personeelstekort, dat zich nu al voordoet, omvangrijk zal worden. Een belangrijk gegeven is de vergrijzing. Die leidt immers tot een stijgende zorgvraag en daarmee tot een grotere personeelsbehoefte. Medio 2017 sloten organisaties uit zorg en onderwijs een akkoord met het ministerie: de Arbeidsmarktagenda 2023: Aan het werk voor ouderen geheten. Daarin wordt gesteld dat het aantal 80-plussers in 2025 1,25 miljoen zal bedragen. Doordat ze langer thuis blijven wonen, zal de zorgvraag in aard en zwaarte bovendien veranderen. Geschat wordt dat er zo’n 100.000 tot 125.000 extra zorgmedewerkers nodig zullen zijn.

In de huisartsenzorg groeide de werkgelegenheid tussen 2012 en 2015 al met 9,7 procent, zo blijkt uit een ander rapport, de AZW Brancherapportage Huisartsenzorg en Gezondheidscentra van 2017. Daar stond tegenover dat een vijfde van het personeel in 2015 al 55 jaar of ouder was. “Over tien, vijftien jaar zal zich dus een enorm vervangingsvraagstuk voordoen”, waarschuwt LHV-beleidsmedewerker Elsbeth Zeijlemaker.

 Aan de bel

In de gehele zorg is er op dit moment vooral een tekort aan verpleegkundigen. In de brancherapportage 2017 staat dat de instroom in de mbo- en hbo-opleidingen verpleegkunde tussen 2013 en 2014 is afgenomen met respectievelijk 4,2 en 3,9 procent. De verwachting is dat de tekorten voor verpleegkundigen al in 2020 in de duizenden vacatures zullen lopen. Ook voor doktersassistenten en praktijkondersteuners worden tekorten verwacht. “Belangenorganisaties van wijkverpleegkundigen, ziekenhuizen en verpleeghuizen hebben al aan de bel bij het ministerie getrokken”, weet Zeijlemaker.

Betrouwbare cijfers over de precieze omvang van het tekort zijn overigens moeilijk te geven, vindt Anne van Riet-Keulen, projectleider bij de Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg. Namens de sociale partners in de huisartsenzorg houdt SSFH zich bezig met scholing, sociaal beleid en arbeidsmarktbeleid. “Cijfers gaan bijvoorbeeld alleen over de in- en uitstroom van bekostigde opleidingen. Maar een aanzienlijk deel van de doktersassistenten volgt een niet-bekostigde opleiding, zoals van de LOI. Dus je moet de cijfers met een korreltje zout nemen. Een van onze activiteiten is om, samen met het NIVEL en Prismant, meer gestructureerde arbeidsmarktinformatie over de situatie in de huisartsenzorg te verkrijgen. We verwachten deze zomer de eerste resultaten hiervan in drie pilotregio’s, zodat we de verwachte tekorten beter kunnen onderbouwen.”

Hoe groot ze ook zijn, één ding is zeker: de huisarts is niet de enige die personeel zoekt. “Het lastige”, zegt Zeijlemaker, “is dat ziekenhuizen, verpleeghuizen en huisartsen allemaal in dezelfde vijver vissen. De tweede lijn heeft een veel grotere massa en veel meer budget om campagne te voeren dan wij. Zelfs wanneer we als collectief optreden, zijn wij de kleine partij vergeleken met bijvoorbeeld een Actiz of een NVZ (Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, red.).”

Vlotte doorverwijzing

Het personeelstekort in de zorg is en wordt voor de huisarts op diverse manieren merkbaar, legt Zeijlemaker uit. Personeelstekort bij de ziekenhuizen belemmert een goede en vlotte doorverwijzing. “Als het ziekenhuis een afdeling wegens personeelsgebrek moet sluiten, wordt het voor de huisarts moeilijker om zijn patiënt behandeld te krijgen. Handelingen die anders op de polikliniek worden verricht of door een transferverpleegkundige bijvoorbeeld, komen bij de huisarts terug.”

Personeelstekort in verpleeghuizen heeft een zelfde soort effect. “Verpleeghuizen zullen minder patiënten opnemen, wachtlijsten lopen op en de huisarts zal nog meer tijd kwijt zijn aan het geplaatst krijgen van deze oudere patiënten.”

Personeelstekort in de wijkverpleging vergroot eveneens de werklast van de huisarts. “Huisartsen werken nauw samen met wijkverpleegkundigen op het gebied van care, vooral bij ouderen. Kan de huisarts minder een beroep doen op de wijkverpleegkundige, dan moet hij zelf meer care gaan verlenen of iemand naar een verpleeghuis doorsturen. Het kost in ieder geval meer tijd. In het algemeen kun je zeggen dat er gaten gaan vallen in de keten van zorg.”

Waar huisartsen het personeelstekort rechtstreeks en het meest dringend ervaren, is in de bezetting van hun eigen praktijk (zie kader). Nu al hebben sommige huisartsen moeite om een geschikte POH of doktersassistente te vinden. Zeijlemaker: “Huisartsen moeten als werkgever aantrekkelijk en onder de aandacht van studenten blijven om in de concurrentie met de rest van de zorg niet het onderspit te delven.”

Onevenredig veel tijd

Om dat probleem het hoofd te bieden werkt de LHV onder de vlag van de SSFH samen met partijen uit het onderwijs, werkgevers, vertegenwoordigers van beroepsgroepen, brancheverenigingen en het ministerie. Vorig jaar september werd een bijeenkomst belegd met onder meer vertegenwoordigers van het onderwijsveld, huisartsen en doktersassistenten. De SSFH is bezig met uitwerking van de ideeën die daar werden geopperd. Zo is er een werkgroep in wording die de aansluiting tussen werk- en onderwijsveld moet verbeteren en een werkgroep die huisartsen moet ‘ontzorgen’ op het gebied van stages. Begin dit voorjaar start de SSFH met een bewustwordingscampagne richting huisartsen om het belang van stageplaatsen onder de aandacht te brengen.

Daar zit namelijk een groot struikelblok: er zijn er te weinig van in de huisartsenzorg. Zeijlemaker: “Opleidingen willen meer mensen opleiden, maar kunnen dat om die reden niet. Ze dreigen hun leerlingen de stage beroepspraktijkvorming bij fysiotherapeuten of logopedisten te laten doen als de huisartsen het tekort niet oplossen. Dat willen wij natuurlijk niet, want dat werk is heel anders dan bij ons in de huisartsenpraktijk.”

Waar de opleidingen zich beklagen over een gebrek aan stageplaatsen, hebben huisartsen op hun beurt kritiek op het niveau van de studenten. Zeijlemaker: “Huisartsen vinden dat stagiaires begeleiden ze onevenredig veel tijd kost omdat de stagiaires te weinig vaardigheden hebben.”

Ook projectleider Anne van Riet-Keulen hoort die klacht nogal eens. Terecht misschien, zegt ze, maar: “Een huisarts heeft invloed op de kwaliteit van de doktersassistent in opleiding. Een kring kan contact opnemen met een ROC om te praten over waar het aan schort, een huisarts kan een gastles geven. Toon betrokkenheid.”

Onhandig

De NVDA (Nederlandse Vereniging van Doktersassistenten) is bezig met het actualiseren van het beroepscompetentieprofiel voor doktersassistenten. De LHV en individuele huisartsen worden daarbij betrokken. Het document vormt de basis voor de invulling van de opleidingen. Het moet deze zomer klaar zijn.

"Het gesprek met het onderwijsveld over de POH bevindt zich in een ander stadium," vertelt Zeijlemaker. In 2014 was het idee nog dat deze functie uit de huisartsenpraktijk zou verdwijnen en plaats zou maken voor een praktijkverpleegkundige huisartsenzorg, PVH. Dat idee is inmiddels verlaten: huisartsen blijven de mogelijkheid houden een POH en/of PVH in dienst te hebben en er is een nieuw competentieprofiel voor de POH vastgesteld. Samen met het onderwijsveld bekijkt de LHV of de in- en uitstroom van de opleidingen kan worden geüniformeerd en opleidingen kunnen worden gecertificeerd.

Daarnaast probeert de LHV haar kringen meer aansluiting te laten vinden bij RegioPlus, het samenwerkingsverband van regionale werkgeversorganisaties dat tot doel heeft de regionale arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in balans te houden. Zeijlemaker: “Huisartsen zijn helaas geen lid van RegioPlus, vanwege de kosten van het lidmaatschap. Dat is nu een beetje onhandig.”

Ondanks alle inspanningen op centraal niveau gelooft projectleider Anne van Riet-Keulen er heilig in dat de oplossing voor het personeelstekort in de regio ligt. “Werkgevers, opleidingsinstituten, LHV-kringen, zorggroepen; dáár moet het gebeuren en dat faciliteren wij als SSFH graag, met onder andere de stimuleringsmaatregel (zie kader, red.). In de regio is het draagvlak het grootst, daar ontstaan op maat gesneden oplossingen. En dat zullen er verschillende zijn. Wat in de ene regio werkt, doet dat in de andere niet en andersom.”

Subsidie en stimuleringsbijdrage


Onder de titel SectorplanPlus heeft het ministerie van VWS voor de komende vier jaar in totaal 320 miljoen euro uitgetrokken om het personeelstekort in de zorg op te lossen. Het grootste deel van dit bedrag, 260 miljoen, is bedoeld voor de verpleeghuissector. De rest is voor de overige sectoren, waaronder de huisartsenzorg.

Daags voor het einde van 2017 werd gedurende twee weken een eerste intekening voor deze subsidie opengesteld. Individuele werkgevers konden plannen indienen om een extra impuls te geven aan opleidingsinspanningen.
Zeijlemaker: “We hebben daar enorm veel vragen over gekregen. Huisartsen vonden de inschrijftijd veel te kort en de informatie onduidelijk. Wij waren er helaas geenszins bij betrokken geweest en vonden het ook jammer dat het zo is gegaan. De intekening voor de tweede tranche is in mei. Hopelijk zal die langer open staan en duidelijker zijn.” Meer informatie is te vinden op sectorplanplus.nl.

De SSFH stelt een stimuleringsbijdrage ter beschikking, van maximaal 25.000 euro per huisartsenpraktijk. Het gaat om plannen van regionale samenwerkingsverbanden waar een huisartsenorganisatie onderdeel van is, om meer een betere stageplaatsen te creëren. Meer informatie is te vinden op ssfh.nl.

‘We hebben onze vliegende keep van 72 maar weer ingeschakeld’

Wat er kan gebeuren als je geen geschikt personeel kunt vinden, wordt schrijnend geïllustreerd door de ervaring van Cornelie van der Burg, huisarts met een duopraktijk in Leersum. “We hebben een hartstikke leuk team en we redden het nu nét, maar we hebben een heftige tijd achter de rug.”

Die periode begon in 2016 toen de POH-S uitviel. “Omdat we met geen mogelijkheid vervanging konden krijgen, heb ik haar werk erbij gedaan”, vertelt Van der Burg. “Dat was teveel van het goede naast de toch al overvolle agenda, na een paar maanden viel ik zelf uit. Direct nadat ik weer aan het werk was gegaan, raakte mijn collega-huisarts uit de roulatie, die alles had opgevangen.”

Vliegende keep

De POH is weer aan het werk, maar het personeelstekort is niet helemaal opgelost: er ontbreekt nog een doktersassistente. “We zijn al vanaf eind 2016 aan het zoeken. We hadden iemand aangenomen via het uitzendbureau, maar die wilde na een paar maanden toch liever iets anders. Van alles hebben we gedaan: advertenties op de site van de NVDA, bij de Huisartsenpost, noem maar op. Als er al mensen reageerden, waren ze niet geschikt en niet gediplomeerd. Uiteindelijk vonden we iemand voor een deel van de uren en hebben we daarnaast onze vliegende keep van 72 jaar, die al voor mijn vader werkte, maar weer ingeschakeld. Naar ieders tevredenheid, maar dat laatste is geen structurele oplossing. Dit voorjaar gaan we verder zoeken.”

Een aantal factoren bemoeilijkt het vervullen van vacatures. Een niet-riante cao natuurlijk, zegt Van der Burg, maar regio en vestigingslocatie van de praktijk spelen eveneens behoorlijk mee. “Mensen werken liever in de stad, niet op een dorp. Dat hoor ik ook van collega’s in de omgeving.”

De hoge eisen die het werk stelt, is een ander aspect. “Onze werkdruk is gigantisch. Een kwart van onze patiëntenpopulatie is 65-plus. Dat betekent dat ik veel medisch-inhoudelijk werk moet kunnen delegeren aan de POH en doktersassistente. Dus stellen we hoge eisen. Doktersassistenten worden geacht zelfstandig te kunnen werken en dat kunnen ze vaak niet.”

Ondanks het extra werk dat het met zich meebrengt, vindt Van der Burg het haar ‘morele plicht’ om stagiaires op te leiden. Ook daar ziet ze een kloof tussen wat de praktijk vraagt en wat de stagiair (aan)kan. “Het kan toeval zijn, maar de afgelopen twee jaar hadden we één stagiaire die het net met de hakken over de sloot haalde, en hebben we een tweede teruggestuurd naar de opleiding. Nul anatomische kennis, een enorm slechte vooropleiding, dramatisch.”

Studenten geneeskunde

De ervaring van Jenneke Jol in Renkum is iets minder dramatisch, maar doet er in urgentie niet voor onder. Hoewel ook zij haar team min of meer op peil heeft, doet ze op sommige dagen het werk van de doktersassistente er al een paar maanden zelf bij. Het kost haar buitensporig veel moeite om vacatures voor een doktersassistente en POH te vervullen. “Twee keer in één jaar tijd is een POH vertrokken en die plek krijgen we maar niet goed opgevuld. Voor een zwangerschaps- of bijzonder verlof van een doktersassistente krijg je sowieso niemand. Daarvoor zetten we nu studenten geneeskunde in.”

Net als Van der Burg signaleert Jol een discrepantie tussen de praktijkeisen en het niveau van kennis en vaardigheden van sollicitanten of stagiaires. “De huisartsenzorg heeft steeds meer én beter opgeleid personeel nodig. Eigenlijk moet een doktersassistente in de huisartsenpraktijk bijna hbo-niveau hebben. Anders dan in de poliklinieken, waar ze vooral met planning bezig is, moet de doktersassistente bij ons dingen kunnen overzien, dóórdenken, zelfstandig medisch-technisch handelen en – heel belangrijk – triëren. Dat leren ze op de opleiding maar zeer beperkt. Het kost onze ervaren krachten enorm veel tijd en energie om ze dat aan te leren. Heel teleurstellend als iemand dan weggaat of het werk bij nader inzien toch niet zo leuk vindt. Maar we móéten het doen, we hebben geen keuze. Anders hebben we gewoon geen nieuwe collega’s.”