Voor en door huisartsen
 

Is uw team klaar voor de toekomst?

 

De toekomst van de huisartsenzorg laat zich niet makkelijk voorspellen. Hoe bereid je je praktijk en je team daarop voor? De rode draad in een rondgang langs betrokkenen: ontwikkel een eigen visie op de praktijk en bouw aan een sterk en goed geschoold ondersteunend team. ‘Scholing maakt mensen flexibel en dat hebben we met een onvoorspelbare toekomst hard nodig.’

Tip: Lees hieronder het artikel of download de pdf

Een huisarts die zich twintig jaar geleden tijdens de koffiepauze met zijn assistente in zijn praktijk-aan-huis aan een toekomstvoorspelling had gewaagd, had het huidige scenario niet kunnen voorspellen. In een paar decennia heeft de assistente gezelschap gekregen van collega-assistentes, praktijkondersteuners, soms een praktijkverpleegkundige of praktijkmanager en vaak ook meerdere huisartsen per praktijk. Door veranderend beleid kregen huisartsen in korte tijd heel wat extra taken op hun bord op het terrein van ouderenzorg, jeugdzorg en psychiatrische zorg. Terwijl er op veel fronten werd bezuinigd in de zorg, bleef de huisartsenzorg groeien. Als er zo snel zo veel kan veranderen, wat betekent dat dan voor de toekomst? Hoe ziet de huisartsenzorg er uit over nog eens twintig jaar, of beter behapbaar: over tien jaar?

Helemaal koffiedik kijken is het niet, zegt LHV-bestuurder Paulus Lips, huisarts in Amsterdam en voorzitter van de Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg (SSFH). De SSFH ondersteunt en ontzorgt huisartsen bij activiteiten rond het team. “Van een aantal ontwikkelingen kun je met zekerheid zeggen dat ze eraan komen of doorgaan. Meer ggz-taken naar de huisartsenzorg, verschuiving van bepaalde zorgtaken van tweede naar eerste lijn; dat zijn ontwikkelingen die echt niet zomaar worden teruggedraaid. Ook de dubbele vergrijzing zet nog wel even door: mensen worden steeds ouder én wonen steeds langer thuis. Wat dat betekent voor de huisartsenzorg, is niet heel precies te zeggen, maar het zijn wel juist deze ontwikkelingen die hebben geleid tot de huidige speerpunten van de LHV: we willen minder patiënten per fte huisarts én een sterk ondersteunend team. Beide zijn nodig om de nog steeds toenemende taken aan te kunnen.”

Visie

De praktijk en het team voorbereiden op de toekomst, begint met visievorming: wat voor huisartspraktijk wil je zijn, welke zorg wil je bieden en welk team hoort daarbij? Het is belangrijk om de medewerkers daarin mee te nemen, zegt Margreet Schuurmans, HRM-adviseur bij de LHV. “Veel huisartsen hebben wel een idee van hoe ze hun praktijk willen ontwikkelen, maar gaan er stilzwijgend vanuit dat het personeel dat wel weet of wel begrijpt. Structureel werkoverleg en communicatie op een niveau dat iedereen begrijpt, is daarbij van belang. Weet iedereen bijvoorbeeld wat de nieuwe POH-GGZ gaat doen?”

In hoeverre betrek je medewerkers bij het vormen van een visie op de praktijk en de toekomst? “Als huisarts vorm je eerst zelf een visie, eventueel met professionele hulp”, zegt Schuurmans. “Daarbij gaat het om vragen als: hoe ontwikkelt de populatie zich, wat betekent dat voor de zorg, welke zorg wil ik leveren en wie gaat dat doen, wat is er nodig om de doelen te realiseren en hoe passen de medewerkers in dat plaatje? Die eerste stap moet je zelf zetten, daarna toets je je visie bij de medewerkers.”

Bij die tweede stap is het van belang om betrokkenheid te creëren. “Medewerkers die zich niet betrokken voelen, voelen zich ook niet verantwoordelijk voor het wel of niet slagen van de vastgestelde doelen. Met andere woorden: leg die doelen aan hen voor, vraag hun inbreng, maak hen medeverantwoordelijk. Daarvoor is het belangrijk dat de HRM-activiteiten als functionerings- en beoordelingsgesprekken op orde zijn, maar ook dat medewerkers betrokken worden bij bijvoorbeeld patiënttevredenheidsonderzoeken. En vooral: dat hun werkgever oog voor hen heeft. Er wordt in veel praktijken vooral pragmatisch gewerkt aan de zorg van vandaag. Dat moet natuurlijk gebeuren, maar door daarnaast tijd te investeren in het onderzoeken wat wel en niet goed gaat, kun je ook weer tijd winnen. Bovendien: mensen presteren beter als ze zich gezien en gehoord voelen. Dan voelen ze zich meer onderdeel van de praktijk en zijn ze trotser op hun werk. Op die manier kun je ook aan talentmanagement doen: als je van mensen weet waar ze goed in zijn, kun je veel meer uit het team halen.”

‘Nascholing is belangrijk voor plezier in het werk’

Keetje de Boer werkt twee dagen per week als POH-GGZ bij Huisartsenpraktijk Ganzenhoef en heeft daarnaast haar eigen praktijk als psychosociaal therapeut. “De lijnen in een huisartsenpraktijk zijn kort, dat maakt het voor mij heel plezierig om er te werken. Ik vind mijn werk als POH-GGZ een mooie aanvulling op zowel de GGZ-keten als de huisartsenzorg. Bij de huisarts wordt de héle mens gezien: zowel de somatiek als de geestelijke gezondheid. Op die manier kunnen we met elkaar de holistische mensvisie vormgeven.

De samenwerking met de huisartsen van Huisartsenpraktijk Ganzenhoef is heel plezierig. Ze geven me zelfstandigheid en vragen wat ik nodig heb. De functie van POH-GGZ is nog erg in ontwikkeling dus het is goed om dat gesprek te blijven voeren. Ook over bijvoorbeeld organisatorische knelpunten kunnen we altijd overleggen.

Naast een goede onderlinge communicatie en samenwerking, en uiteraard faciliteiten als een kamer en een computer, zijn goede nascholingsmogelijkheden voor mij belangrijk om plezier in m’n werk te hebben. Ik ben formeel niet in dienst van de praktijk, maar heb in overleg met de huisartsen wel een persoonlijk leerplan opgesteld om mijn werk op een goede manier te kunnen blijven invullen. Ik hoop dat ik over vijf jaar nog steeds het werken in de huisartsenzorg en als zelfstandige combineer. Voor mij is dat een prachtige manier om me te kunnen blijven ontwikkelen.”

Scholing

Naast visievorming is scholing van belang in de voorbereiding op de toekomst. Daarbij gaat het zowel om het opleiden van nieuwe mensen als het (bij)scholen van bestaande medewerkers. Op het eerste punt begint het steeds meer te wringen: het tekort aan met name doktersassistentes en in mindere mate ook aan POH’s, neemt toe. “Er komen steeds minder mbo-leerlingen”, vertelt Elsbeth Zeijlemaker, LHV-beleidsmedewerker. “Dat betekent dat de opleidingen steeds meer met elkaar moeten concurreren. Bij de opleiding voor doktersassistenten is een tekort aan stageplekken, wat in sommige gevallen studievertraging oplevert. Dat maakt zo’n studie natuurlijk minder aantrekkelijk.”

Het tekort aan stageplekken speelt in een aantal regio’s en dreigt zich uit te breiden naar een groot deel van het land.

Het tekort aan stageplekken wordt onder meer veroorzaakt door fysiek ruimtegebrek: veel praktijken worstelen met de beschikbare vierkante meters. Een stagiair erbij maakt de puzzel nog ingewikkelder. Bovendien betekent het begeleiden van een nieuwe collega nóg een taak voor de andere assistentes, die het vaak al erg druk hebben. Anderzijds: “Van het begeleiden van een stagiair kun je ontzettend veel leren”, zegt HRM-adviseur Schuurmans.

Lips pleit ervoor dat huisartsen ruimhartig plek bieden aan stagiairs. “Het is begrijpelijk dat huisartsen er soms voor kiezen géén stagiair te willen, maar het levert voor de toekomst wel een probleem op. Daar moeten we ons van bewust zijn. In mijn eigen praktijk in de Jordaan – 120 vierkante meter, drie spreekkamers – hebben we het afgelopen halfjaar gezegd: nu even geen stagiairs, vanwege een aantal zaken die speelden. Maar het komende halfjaar komt er wél weer een stagiair. Dan maar wat inschikken, we móeten nieuwe mensen opleiden.”

Belangrijk is dat het huisartsen zo makkelijk mogelijk wordt gemaakt om een stagiair aan te nemen. Daar spant de SSFH zich voor in, vertelt Lips. “We proberen huisartsen bewust te maken van het nijpende tekort en werken ook aan concrete faciliteiten.” Op dit moment is het behoorlijk complex om een stageplek aan te bieden, omdat de huisarts daarbij (fiscaal) als opdrachtgever fungeert en die arbeidsverhouding goed moet regelen. Een van de mogelijkheden is een ‘SBOH-achtige’ constructie, zegt Lips. De SBOH is de stichting die huisartsen in opleiding in dienst neemt en huisartsen maximaal ontzorgt bij het bieden van een opleidingsplaats aan een aios. Een vergelijkbare manier van organiseren zou het makkelijker kunnen maken om stageplekken aan assistentes en POH’s te bieden.

‘Een goede teamsfeer zie je terug in het werk’

Marc van der Pas is samen met Maurice Bom praktijkhouder bij Huisartsen Ganzenhoef. “We hebben onze praktijk vanaf nul gestart, vanuit onze eigen visie op wat goede huisartsenzorg is. We hebben bewust voor een relatief kleine opzet gekozen, met veel continuïteit en korte lijnen. Met relatief veel assistentie, minder patiënten per huisarts dan gemiddeld, consulten van 15 minuten is er minder druk op de agenda. Natuurlijk leveren we daar financieel iets voor in, maar dat compenseren we voor een deel met extra modules voor bijvoorbeeld bereikbaarheid en e-Health.

In de drukte van alledag is het best een uitdaging om onze visie steeds voor ogen te houden. We vinden nascholing van het team bijvoorbeeld erg belangrijk en hebben het daar uitgebreid over in functioneringsgesprekken, maar vervolgens moet je die scholing dan ook wel echt regelen. Nascholing is goed voor de zorg die je als praktijk levert én je geeft de medewerkers er de mogelijkheid mee zich te ontwikkelen. Bij goed werkgeverschap horen in onze ogen ook extra’s al teamuitjes en het vieren van mijlpalen. Bij de 2000ste patiënt hebben we alle medewerkers een iPad gegeven. De sfeer in het team is erg goed en dat zie je in het werk terug.

Over tien jaar hoop ik nog steeds in een relatief kleine setting te werken. Ik denk dat er dan nog meer zorg uit de tweede naar de eerste lijn is gegaan, dat we steeds meer medische testen in de huisartsenpraktijk kunnen uitvoeren en dat we veel meer te maken krijgen met skypeconsulten en zelfmetingen van patiënten. De financiering van de zorg zal vast meer wijkgericht zijn, waardoor we nog meer gaan samenwerken op wijk- en gebiedsniveau.”

Praktijkverpleegkundige

Naast het opleiden van nieuwe medewerkers in bestaande functies, is er inmiddels ook een opleiding voor een nieuwe functie: de praktijkverpleegkundige huisartsenzorg (PVH), niet te verwarren met de verpleegkundigen die nu werken als POH-somatiek. Van deze nieuwe opleiding komen in 2020 de eerste PVH’ers op de arbeidsmarkt. Hun werkgebied ligt bij de generalistische, hoogcomplexe zorg, met het accent op ouderenzorg. De PVH werkt minder geprotocolleerd dan de POH-s.

De nieuwe functie van PVH is een aantal jaren geleden ontwikkeld, met het oog op de complexer wordende zorgvraag. In het team van een huisartsenpraktijk zouden drie opleidingsniveaus vertegenwoordigd moeten zijn, stelden LHV en NHG in 2011 in een gezamenlijk visiedocument: mbo (assistente), hbo (PVH) en academisch (huisarts). De functie van POH zou daarbij aanvullend zijn, op mbo-/hbo-niveau. Inmiddels is duidelijk dat de ene huisarts graag met een POH werkt, terwijl de andere wel voelt voor een PVH. “De functie van POH heeft zich enorm ontwikkeld en POH’s hebben hun waarde bewezen in het bieden van chronische zorg”, zegt Lips. “Bovendien zijn er niet meteen heel veel PVH’s voorhanden. In plaats van die vrij uniforme toekomstvisie met een team op drie niveaus, denken we daarom nu eerder in maatwerk. Beide functies, zowel PVH als POH, zijn van grote waarde. Iedere huisarts kan, afhankelijk van de patiëntenpopulatie en het bestaande team, voor zichzelf een visie ontwikkelen en bepalen wat dat betekent voor het ondersteunende team. Er ligt bijvoorbeeld op het gebied van de ouderenzorg een grote opdracht voor ons, maar hóe groot, kan per praktijk verschillen. Je kunt ervoor kiezen om als huisarts zelf complexe ouderenzorg te blijven bieden, ondersteund door de POH, of daarvoor op zoek te gaan naar een praktijkverpleegkundige.”

Estafette

Niet alleen nieuwe mensen moeten worden opgeleid; met het oog op de toekomst is het juist ook belangrijk om het huidige team goed geschoold te houden. “Dat betekent niet dat iedereen naar een hoger niveau zou moeten”, zegt beleidsmedewerker Zeijlemaker. “Een goed functionerende assistente hoeft niet per se een POH te worden. De praktijkhouder moet zich altijd afvragen wat goed is voor de medewerkers, maar ook de visie op de toekomst van de praktijk betrekken bij de scholingsplannen.”

De groei van het team, de steeds complexere zorgvraag en de toegenomen diversiteit van het werk maken scholing van groot belang, zegt HRM-adviseur Schuurmans. “Over vijf jaar is er weer heel wat veranderd. Vooral flexibiliteit is belangrijk: teamleden moeten kunnen samenwerken, maar zo nodig ook voor elkaar kunnen inspringen. Scholing maakt mensen flexibel en juist die flexibiliteit hebben we nodig, met het oog op de onvoorspelbare toekomst.”

Met steeds moeilijker problematiek die binnen het team wordt behandeld, moeten mensen bovendien goed van elkaar weten wat de ander kan en doet. Schuurmans: “Daarom is het helemaal geen gek idee om de verschillende leden van het team eens met elkaars werk mee te laten kijken: laat de assistente een keer bij het spreekuur van de POH zitten, ga als huisarts eens naast de assistente zitten als ze belt of laat haar andersom eens in de spreekkamer meekijken. Het team van een huisartsenpraktijk is als een estafetteteam: het stokje wordt regelmatig overgedragen. Een echte estafetteloper loopt ook een stukje met de volgende mee voor een goede overdracht.”

Duurzaam inzetbaar

Met het oog op de toekomst is er in de cao veel aandacht voor scholing en duurzame inzetbaarheid. Onlangs werd een principeakkoord gesloten voor een nieuwe Cao Huisartsenzorg (zie kader). Ronald Morshuis, huisarts in Drunen met diverse bestuursfuncties, zat aan de onderhandelingstafel als voorzitter van de LHV-delegatie. “Duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de huisartsenzorg bereik je door enerzijds de werkdruk te beperken en anderzijds scholing te bevorderen. Werkdruk blijft een lastig onderwerp omdat het persoonlijk is en lastig te meten valt, maar wellicht kunnen we daar toch instrumenten voor ontwikkelen. Op het gebied van scholing krijgt bijvoorbeeld het bijhouden van competenties een belangrijkere plaats. Een voorbeeld: een triagist heeft onder de huidige cao recht op een toelage. Onder de nieuwe cao blijft dat zo, maar alleen als de betreffende medewerker de triagevaardigheden op peil houdt en zorgt voor herregistratie. De gedachte daarachter is dat huisartsen hun personeel moeten faciliteren in het verwerven en bijhouden van competenties, maar dat medewerkers zelf ook de verantwoordelijkheid hebben om daarin te investeren. Het is niet vanzelfsprekend dat je een eens verworven competentie betaald blijft krijgen, ook als je ‘m niet onderhoudt.”

Scholingsuren

In de huidige cao hebben werknemers in de huisartsenzorg recht op 20 uren scholing per jaar. Kwalitatief goede scholingsmogelijkheden zijn er genoeg en aan de motivatie om geschoold te worden ontbreekt het doorgaans ook niet, zegt Morshuis, maar soms komt het er toch niet van, bijvoorbeeld door de drukte van alledag. “Onder de nieuwe cao krijgen gediplomeerde doktersassistenten het recht om tot 10 uur per jaar functiegerichte geaccrediteerde scholing naar eigen keuze op kosten van de werkgever te volgen als de werkgever er niet toe komt om samen met hen een keuze te maken binnen het beschikbare scholingsaanbod. Ook de tijd die erin wordt gestoken wordt beschouwd als werktijd. De maatregel is bedoeld voor doktersassistenten die zelf gemotiveerd zijn om hun functie vakinhoudelijk op peil te houden maar waar de werkgever er niet toekomt om het scholingsplan ook daadwerkelijk met hen te plannen en af te spreken. In de ideale situatie heb je natuurlijk voor iedere werknemer een scholingsplan.”

Scholing is ook van belang met het oog op toenemende kwaliteitseisen, vertelt Zeijlemaker. “Officieel mag een huisarts een ongediplomeerde assistente in dienst hebben, maar dat wordt steeds moeilijker. Dat komt onder meer door eisen van de zorgverzekeraars, maar ook uit tuchtzaken blijkt dat kwalificaties wel degelijk een verschil maken. Enerzijds vinden wij dat die kwalificatiedruk niet moet doorschieten, anderzijds zien we dat het van belang is om competenties te kunnen aantonen. Bij een ongediplomeerde assistente, veelal een wat oudere werknemer met veel ervaring, kan dat door middel van een ECV: een erkenning van verworven competenties. Een ECV toont aan dat iemand aan dezelfde eisen voldoet als de ander die een diploma heeft gehaald.”

De SSFH werkt aan een ‘dashboard’ waarin per medewerker competenties en gevolgde scholing kunnen worden opgenomen, maar ook verslagen van functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelingsplannen. Ook een accreditatiesysteem dat de kwaliteit van een opleiding inzichtelijk maakt, is in de maak. Daarnaast werkt de SSFH aan het opstellen en herijken van functieprofielen, in samenspraak met opleidingen en categorale vakbonden. Voor de POH is dat traject onlangs afgerond en het profiel herzien.

‘Het is fijn om vertrouwen te krijgen’

Sherida van Oort is sinds de oprichting doktersassistente in Huisartsenpraktijk Ganzenhoef. “Ik werkte eerder in hetzelfde gezondheidscentrum als Marc en Maurice en vind een kleine praktijk toch wel een stuk plezieriger. In de bejegening van de patiënt kun je wat minder formeel zijn, wat vertrouwder. Patiënten waarderen dat ook. Soms komen ze onderweg naar de winkel even bij ons langs voor een glaasje water. In mijn vorige baan had ik aan de telefoon soms achttien mensen in de wacht. Dan ga je als een robot werken. Nog eerder werkte ik in de verpleging. Daarmee ben ik gestopt omdat ik vond dat ik mijn werk niet meer op een verantwoordelijke manier kon doen, zo hoog was de tijdsdruk.

Goede communicatie en vertrouwen vind ik belangrijk om mijn werk met plezier te kunnen doen. Iedereen heeft een eigen rol in de praktijk, maar samen moet je één zijn. Dat loopt bij ons heel goed. Het is heel fijn om het vertrouwen van de huisartsen te krijgen; we hebben als assistentes bijna allemaal ons eigen spreekuur. Ik ben gespecialiseerd in seksuele gezondheid, heb daarvoor een eigen spreekuur, doe mee aan intervisie en volg nascholing op dat gebied.

Überhaupt volgen we als assistentes veel scholing. Alleen al omdat protocollen vaak veranderen, is dat belangrijk. En daarnaast is het gewoon heel plezierig om je te blijven ontwikkelen. We doen zoveel meer dan de telefoon aannemen en afspraken inplannen. Ik hoop dat ik over tien jaar een zeer ervaringsrijke en goed geschoolde doktersassistente ben. Ik vind m’n vak gewoon heel erg leuk.”

Balans

Zou het ondersteunende team de komende tien jaren net zo hard kunnen groeien als de afgelopen tien jaren? Bestuurder Lips betwijfelt het. “De samenstelling en de grootte van het team is een kwestie van maatwerk: wat is voor deze populatie nodig? Het kan zijn dat het gemiddelde team nog wat groter wordt dan het nu is, maar we moeten de kracht van de huisartsenzorg voor ogen houden: wij kennen onze patiënten, bouwen een vertrouwensband met ze op en leveren generalistische zorg. Medewerkers in de huisartsenzorg kunnen veel doen, maar we moeten geen miniziekenhuizen creëren. Het zoeken naar de juiste balans wordt een belangrijke opgave voor de komende jaren.”

Feiten en cijfers

  • De Amsterdamse Huisartsenpraktijk Ganzenhoef won in 2016 de Praktijkstart Award. De jury noemde de praktijk, begonnen in 2015, een praktijk met hart voor de buurt en voor het eigen team. Bij de praktijk werken 2 huisartsen, 1 vaste waarnemer, 4 assistentes, een POH-somatiek en een POH-GGZ.
  • Ruim 30.000 mensen werkten in 2016 in huisartsenzorg en gezondheidscentra
  • Het aantal medewerkers in huisartsenzorg en gezondheidscentra groeide tussen 2012 en 2015 met bijna 10%
  • Bijna 85% van de medewerkers in de huisartsenzorg is alles bij elkaar (zeer) tevreden over het werk; veruit het hoogste percentage van alle zorgsectoren. Ook trots, loyaliteit en de bereidheid om extra inspanningen te verrichten zijn in het huisartsenzorg veruit het hoogst
  • 36,6% van de medewerkers in de huisartsenzorg heeft met de leidinggevende een persoonlijk ontwikkelplan opgesteld
  • 55% van de medewerkers vindt dat de werkgevers genoeg mogelijkheden biedt om nieuwe dingen te leren in het werk; dat is hoger dan in andere zorgsectoren
  • Bijna 90% van de medewerkers waardeert de sfeer in het praktijkteam

Principeakkoord Cao Huisartsenzorg

Begin juni werd een principeakkoord gesloten voor de Cao Huisartsenzorg 2017-2019. Daarin staan onder meer afspraken over scholing en duurzame inzetbaarheid. Er komt een werkgroep van werkgevers- en werknemersorganisaties die aan de slag gaat met thema’s rond duurzame inzetbaarheid: werkdruk, ontwikkeling van competenties en scholing en gezond en veilig werken. Het recht op scholing voor medewerkers met kleine contracten (8 uur of minder) gaat van minstens 20 naar minstens 10 uren per jaar. Als de werkgever geen of minder dan 10 uren scholing verplicht stelt, kunnen werknemers naar eigen keuze geaccrediteerde scholing volgen tot een vastgesteld maximum aantal uren. De regeling voor de studieovereenkomst wordt eenvoudiger: werkgevers kunnen van werknemers onder voorwaarden een terugbetaling vragen bij studiekosten boven de 1000 euro.

Het principeakkoord bevat verder afspraken over salarisverhoging, verlenging van de opzegtermijn en verplichte verlofdagen. Er is een salarisverhoging afgesproken van 2 procent per 1 september 2017 en nog eens 1,5 procent per 1 juli 2018. Verder wordt over 2017 en 2018 een eenmalige uitkering van 0,5 procent van het jaarsalaris uitgekeerd.

De opzegtermijn voor werknemers met een vast contract is verlengd van 1 naar 2 maanden, met het oog op de continuïteit in het praktijkteam. Het aantal dagen dat een werkgever als collectief verplichte verlofdagen kan aanwijzen, wordt uitgebreid van 2 naar 3 per jaar. Het principeakkoord wordt de komende tijd voorgelegd aan de achterbannen van alle bij de cao betrokken organisaties.

Teamontwikkeling: de LHV helpt u verder

De LHV biedt diverse producten, diensten en scholingsmogelijkheden die u helpen om u samen met uw ondersteunende team voor te bereiden op de toekomst. Zo is er de cursus HRM in één dag, die onder andere gaat over het werven van nieuwe collega’s, functioneringsgesprekken, het motiveren en ontwikkelen van medewerkers en verzuimbeleid.

Andere workshops op het gebied van personeelsbeleid en visievorming zijn bijvoorbeeld:

Speciaal voor leden biedt de LHV een uitgebreid online personeelshandboek met tal van voorbeelden, checklists, modellen en links naar relevante websites. Ook op www.lhv.nl:

De LHV heeft verschillende collectieve ziektekostenverzekeringen voor uw personeel. Ook deze vindt u op de site.

BIG-registratie voor assistentes

De Nederlandse Vereniging van Doktersassistentes (NVDA) heeft bij het ministerie van Volksgezondheid een aanvraag lopen voor het invoeren van een BIG-registratie. Het gaat om een zogeheten artikel 34-registratie, waarbij de ‘verlengde-armconstructie’ geldt: de huisarts blijft verantwoordelijk voor het werk van de assistente. De LHV ondersteunt de aanvraag, onder meer omdat een BIG-registratie meer inspraak in de opleidingen mogelijk maakt. De LHV stelt wel als voorwaarde dat zij betrokken wordt bij de eisen voor een BIG-registratie. Verder vindt de LHV dat er een overgangsregeling moet komen voor oudere assistentes die door bijvoorbeeld diploma-eisen in problemen zouden komen.