Voor en door huisartsen
 

Veelgestelde vragen

 

Substitutie

  • In alle zorgakkoorden 2019-2022 wordt het belang van het opgang brengen van de beweging de juiste zorg op de juiste plek genoemd. Het rapport van de VWS-Taskforce is leidend voor de in gang te zetten ontwikkeling.

    Gezien grote regionale verschillen wordt de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de juiste zorg op de juiste plek overgelaten aan regionale zorgverzekeraars en zorgaanbieders. Voor de huisartsenzorg is een richtinggevende inhoudelijke agenda opgesteld. Zorgaanbieders en zorgverzekeraars geven hieraan regionaal invulling. Door te bespreken of het onderwerp ook in de regio speelt en of het wenselijk is over het onderwerp (welke) afspraken te maken. Het gaat om: meer tijd voor de patient, de zorg in avond-, nacht- en weekenduren, het versterken van de organisatiegraad van de eerste lijn, zorg voor kwetsbare groepen en ICT-infrastructuur.

    Op landelijk niveau gaan opgepakt worden: digitalisering in de huisartsenzorg &ICT-zorginfrastructuur, kwaltiteit &transparantie en kennisvergroting&onderzoek.

    De mate waarin de thema’s van de inhoudelijke agenda in de regio worden uitgewerkt en de ontwikkelingen in het contracteerproces huisartsenzorg worden gemonitord door de NZa.

  • U kunt hiervoor contact opnemen met de geschillencommissie. Verder adviseren wij u uw bezwaren kenbaar te maken aan uw brancheorganisatie.

  • Ja, het belangrijkste doel van substitutie is zorgen dat patiënten de zorg op de juiste plek krijgen. Waar mogelijk in hun eigen vertrouwde omgeving. Daarom kan de betrokkenheid van een patiëntvertegenwoordiger heel nuttig zijn. 

  • Betrek de zorgverzekeraar zo snel mogelijk bij substitutieplannen. Zodat samen de mogelijkheden in een vroeg stadium kunnen worden besproken.

  • Ziekenhuisbestuur en medisch specialisten moeten samen bepalen welke zorg gesubstitueerd kan worden en wie het aanspreekpunt is. De tripartiete afspraken worden gemaakt met het ziekenhuis omdat de medisch specialist in de regel geen contracterende partij is. In sommige gevallen kan dit via het Medisch Specialistisch Bedrijf lopen. 

  • Hierover maakt u afspraken met de verzekeraar op het moment dat u het project met elkaar bespreekt.

  • Naast de feitelijke kosten voor de geleverde zorg kunnen ook projectkosten, investeringen en frictiekosten worden opgenomen. Dit in overleg met de zorgverzekeraar. 

  • De aanvraag kunt u per mail indienen bij de zorgverzekeraar die marktleider is in uw regio (preferente verzekeraar voor huisartsen). Gebruik hiervoor het format op www.lhv.nl/substitutie. Wel adviseren wij u voordat u aan het werk gaat contact op te nemen met uw zorginkoper/regionale contactpersoon van uw verzekeraar. Zodat u weet dat uw aanvraag op de juiste manier ontvangen wordt.

  • We hebben een aantal randvoorwaarden geformuleerd. Waarbij we focussen op kwaliteit van zorg, samenwerking, kennis en kunde. 

    Criteria

    Categorie 1: over het maken van keuzes voor het verkennen van substitutiemogelijkheden van zorg activiteiten

    1. De omschrijving dient specifiek te zijn. Dat betekent dat duidelijk moet zijn over welke activiteiten/handelingen het gaat, voor welke doelgroep het geldt en in welke fase van het ziekteverloop het aan de orde is.
    2. De keuzes moeten tripartite ondersteund worden. De punten onder criterium 1 moeten in tripartiet verband worden vastgesteld.

    Categorie 2: over het proces van operationaliseren

    1. Tripartite besluitvorming en betrokkenheid bij het starten, monitoren en zo nodig stoppen is noodzakelijk. Er dient ruimte te zijn voor wetenschappelijke verenigingen en betreffende patiëntenorganisaties, zowel op nationaal als lokaal niveau.
    2. Het precieze moment/de fase in het ziekteverloop waarvoor de zorgactiviteit mogelijk gesubstitueerd kan worden dient duidelijk te zijn.
    3. Aansluiting bij bestaande transmurale afspraken is nodig.
    4. Bekijken per activiteit het doel, de doelgroep, de fase van het ziekteverloop en de bestaande situatie in de regio om keuzes te maken.
    5. Maak afspraken met zowel de eerste als de tweede lijn, nooit met slechts één van beiden.

    Categorie 3: algemene criteria

    1. Zorg voor goede gegevensuitwisseling.
    2. De kwaliteit dient minimaal gelijk te blijven en moet voor gerechtvaardigd vertrouwen inzichtelijk worden gemaakt: geen substitutie zonder rekenschap te geven.
    3. De winst van substitutie dient te zijn dat zorg dichterbij de mensen kan worden geleverd én bijdraagt aan efficiëntie en effectiviteit van zorg.
    4. Goede samenwerking tussen de lijnen is noodzakelijk. Er dient soepel geschakeld te kunnen worden. De expert/specialist waakt op afstand en is eenvoudig in te schakelen. Dat betekent dat zodra het nodig is iemand in plaats van bijvoorbeeld in de eerste lijn in de tweede lijn in behandeling komt.
    5. Er is aansluiting nodig op multidisciplinaire en transmurale richtlijnen en werkwijzen en tussen richtlijnen die in de eerste en tweede lijn worden gehanteerd.
    6. Kennis en vaardigheden van de zorgverlener die de zorg overnemen dienen aan dezelfde of hogere kwaliteitseisen te voldoen als de huidige situatie. Verslechtering is uitgesloten. Er dienen dus indicatoren te zijn die dit inzichtelijk maken. Eisen en normen voor de uitkomst van zorg gelden voor de zorg en niet voor één specifieke discipline!
  • Op www.zorgopdejuisteplek.nl kunt u alle informatie met betrekking tot substitutie vinden. Mocht u een substitutie-initiatief willen aanmelden voor deze website, dan kan dat via info@zorgopdejuisteplek.nl.

Wet DBA/regelgeving zzp-ers

Cao Hidha

Cao Huisartsenzorg

  • Uitgangspunt is dat de functie van triagist wordt ingedeeld in schaal 5. 

    Indien voor 1 januari 2018 de werknemer al aanspraak had op een toeslag van 2% of 4% wegens het behaald hebben van het triagediploma wordt die toeslag omgezet in een extra salaristrede. Indien men de maximum trede van de schaal heeft bereikt, wordt nog een trede daarboven toegekend. Deze extra salaristrede wordt toegekend ongeacht de herregistratie van het diploma.

    Voorbeelden

    • Een triagist zit in schaal 5 trede 11 (loon € 2.585,00). Hij/zij behaalt op 1 maart 2018 het InEen diploma. Hij/zij krijgt per onmiddellijke ingang een salaristrede erbij en komt dus in schaal 5 trede 12 (loon € 2.699,00).
    • Een triagist zit in schaal 5 trede 14 (loon € 2.933,00). Hij/zij behaalt op 1 maart 2018 het InEen diploma. Hij/zij zit dan al in de hoogste tree en krijgt per onmiddellijke ingang de (fictieve) extra trede erbij. Dat is regel 15 (loon € 3.0049,00).

    Indien na 1 januari 2018 het InEen triagediploma wordt behaald, wordt een extra salaristrede toegekend en geldt ook hier dat indien de maximum trede in de schaal is bereikt, nog een trede daarboven wordt toegekend. Indien niet tot tijdige herregistratie wordt overgegaan, vervalt per de volgende maand de extra salaristrede (die termijn verschuift bij uitstel of dispensatie).

    Het vervallen van de extra trede, indien na 1 januari 2018 het InEen diploma wordt behaald maar niet voor (tijdige) herregistratie wordt gezorgd, is eigenlijk dubbelop. De triagist zal vanaf dat moment immers de werkzaamheden als triagist niet meer kunnen uitoefenen - waarna de werkgever andere maatregelen moet nemen dan het intrekken van een toelage, aangezien de werknemer niet meer inzetbaar is als triagist. Ten aanzien van het functioneren dient de procedure te worden gevolgd van artikel 4.6 lid b van de cao,  en meer in het algemeen arbeidsrechtelijk dat de werkgever de werknemer de reële kans moet bieden het functioneren op peil te houden c.q. te verbeteren (onder andere door middel van scholing). De werkgever is bovendien conform artikel 6.5 verplicht de kosten van de herregistratie te vergoeden. M.a.w. het kwijtraken van de registratie mag eigenlijk niet voorkomen en moet echt de ‘eigen schuld ‘ zijn van de werknemer, en dan nog is de vraag of de ingrijpende maatregel van het afnemen van loon (de toeslag) aan de orde kan zijn. 

  • In hoofdstuk 8, artikel 8.1 staat beschreven dat bij een arbeidsduur van 38 uur per week de werknemer recht heeft op 152 wettelijke vakantie-uren en 38 bovenwettelijke vakantie-uren per jaar.
    Bij een 38-urige werkweek is het recht op vakantie dus 190 uur.

    Een jaar telt 52 weken x 38 uur= 1.976 uur. Per meeruur wordt 1/1.976 x 190= 0,096 uur vakantie-uur opgebouwd.

  • Nee, dit is afhankelijk van de functie-eisen die u stelt aan uw POH en aan wat de POH daadwerkelijk in de praktijk aan werkzaamheden verricht. Het komt voor dat werkgevers, door krapte op de arbeidsmarkt, een hogere waardering toekennen dan volgens het functiewaarderingssysteem gerechtvaardigd is. Het staat een werkgever vrij om dit te doen maar houdt u hierbij wel rekening met het feit dat dit als onredelijk gezien kan worden door het overige personeel dat wel conform FWHZ beloond wordt.

    U bepaalt als werkgever de inhoud van de functie. De eisen die u stelt in de overeengekomen functie bepalen de salarisschaal (het functieniveau).  In de handleiding FWHZ vindt u de meest voorkomende functies en functieniveaus in de huisartsenzorg.

    In de afgelopen jaren heeft de functie POH zich op veel plaatsen ontwikkeld tot een meer complexe functie dan vroeger. Daarom is de oude referentiefunctie (schaal 6, POH-S )uit FWHZ gehaald en is een nieuwe referentiefunctie schaal 7 in FWHZ toegevoegd.

    Dat betekent niet dat nu automatisch voor elke POH-S schaal 7 geldt. Het betekent wel dat u als werkgever na moet gaan of uw POH voldoet aan de eisen van de nieuwe referentiefunctie. Voldoet  uw POH aan het nieuwe profiel dan moet u schaal 7 toe gaan passen. Als de functie nog steeds aansluit op de oude referentiefunctiebeschrijving POH schaal 6 dan kunt u schaal 6 handhaven.

    NB: werknemers kunnen bezwaar maken tegen de indeling of een herindeling vragen. Probeer bezwaarprocedures te voorkomen en leg goed uit waarom de medewerker wel of niet in de referentiefunctie-schaal komt.  U kunt dit doen door met uw POH de beschrijving in schaal 6 en de beschrijving in schaal 7 te bespreken. Eventueel kunt u een opleidingsplan opstellen om uw POH door te laten groeien op termijn.

    De LHV werkt samen met het functiewaarderingsbureau voor de zorg in Nederland, FWG Advies te Utrecht. Voor vragen over FWHZ of over functie-indelingen kunt u contact opnemen met  servicepunt@fwg.nl

    Graag verwijzen we u naar het handboek functiewaardering voor meer informatie over functiewaardering. Staat een functie of functieniveau niet in FWHZ dan kunt u die laten indelen door een functiewaarderingsdeskundige van FWG. Daar zijn kosten aan verbonden. 

  • Er zijn veel vragen over de inschaling van de POH-S conform de nieuwe cao-afspraken. Daarom hebben cao-partijen voor u op een rij gezet hoe het werkt.

    In bijlage vindt u de uitgebreide informatie

  • Er is nog geen sprake van een landelijke uitvoering van een regeling met uniforme polisvoorwaarden. Deze regeling is een voorwaarde voor uitvoering. Tot op heden wordt daarom geen uitvoering gegeven aan deze afspraak.

  • Bij arbeidsongeschikte werknemers die gedeeltelijk hun eigen werk kunnen verrichten, kunnen bij het opnemen van de vakantie de vakantiedagen voor de gehele arbeidsduur, en niet alleen voor de uren dat er daadwerkelijk arbeid wordt verricht, in mindering gebracht worden.

    De verplichting van de werkgever om medewerkers in de gelegenheid te stellen om hun wettelijk vakantiedagen op te nemen, geldt onder de nieuwe wetgeving ook voor zieke werknemers. Doordat de zieke werknemer per 1 januari 2012 volledig verlof opbouwt gedurende de ziekteperiode, is het logisch dat als de medewerker wordt vrijgesteld van zijn re-integratieverplichtingen hij daarvoor vakantieverlof dient op te nemen.

    Voor zieke medewerkers is het opnemen van vakantie van belang. Immers vakantie heeft ook voor hen een herstelfunctie. Zieke werknemers moeten re-integratie-inspanningen verrichten. Voor deze re-integrerende medewerkers heeft vakantie hetzelfde doel als voor gezonde werknemers, namelijk: herstellen, c.q. uitrusten van verplichtingen voortvloeiende uit de dienstbetrekking, ook al zijn dat andere verplichtingen dan het verrichten van de eigen arbeid. Als de zieke medewerker tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn verplichting tot re-integratie dient hij vakantie op te nemen net als de (gezonde) medewerker een dagje vrij wil.
     
    Wanneer de werknemer echter volledig ziek is en deze kan niet genieten van zijn vakantie of neemt geen vakantie op, dan worden deze uren niet afgetrokken van het vakantiesaldo. 

  • Nee, in de volgende gevallen hebben de uitkeringen geen invloed op de vrije ruimte

    • De uitkering bij een 12,5 jarig jubileum is een bruto-uitkering van 1/24e jaarsalaris en heeft zodoende geen invloed op de vrije ruimte als bedoeld in de werkkostenregeling.
    • De uitkering bij 25 dienstjaren is een bruto 1/12e jaarsalaris die netto uitbetaald wordt. Deze door de belastingdienst vrijgesteld en heeft zodoende geen invloed op de vrije ruimte.
  • In mei wordt de POH-S ingedeeld in schaal 7. Dit is een horizontale overstap en dus geen promotie. Het maximum in schaal 6 (trede 18) komt overeen met trede 18 in schaal 7. Vanaf 1 mei 2017 is er weer sprake van een potentiele groei van de POH-S. Dat betekent, dat op de 1e dag van de maand, waarop de POH-S in dienst is getreden (artikel 4.6 Cao Hz onderdeel c) of op 1 januari 2018 (artikel 4.6 Cao HZ onderdeel d) er recht is op een tredeverhoging, waanneer er een neutrale of positieve beoordeling is, of wanneer er geen beoordeling heeft plaatsgevonden.

    Voorbeeld

    POH-S is op 1 mei 2016 in dienst gereden en is ingedeeld in schaal 6, trede 18. Zij functioneert goed en heeft een fulltime dienstverband (38 uur per week).

    Indeling salaris:
    Per 1 mei 2017 wordt zij ingedeeld in schaal 7, trede 18. Er is sprake van een horizontale overstap. Haar salaris blijft € 3.296,00.
    Per 1 september 2017 ontvangt zij een salarisverhoging (conform CAO Hz). Haar salaris wordt € 3.362,00.
    Per 1 mei 2018 ontvangt zij een tredeverhoging en wordt zij ingedeeld in schaal 7, trede 19. Haar salaris wordt € 3.446,00.
    Per 1 juli 2018 ontvangt zij een salarisverhoging (conform Cao Hz). Haar salaris wordt € 3.498,00
    Per 1 mei 2019 ontvangst zij een tredeverhoging en wordt zij ingedeeld in schaal 7, trede 20. Haar salaris wordt € 3.582,00.

    NB: de duur van de CAO loopt tot 1 maart 2019. In een (eventuele) nieuwe CAO kan vanaf 1 maart 2019 of zelfs daarvoor met terugwerkende kracht een salarisverhoging volgens CAO Hz van toepassing worden.

  • Vanaf 2007 is in de cao opgenomen dat medewerkers een bijdrage van 0,8 procent levensloopvergoeding ontvangen (bijlage 7, 7.1 van de cao). Vanaf maart 2015 is dit reeds bestaande recht op een levensloopbijdrage opgenomen in de salaristabellen. Daarnaast is er een salarisverhoging van 1,5 procen afgesproken. De salaristabellen uit de vorige cao zijn daarom eerst verhoogd met 0,8 en daarna met 1,5 procent. 

  • De CAO Huisartsenzorg bepaalt dat de werkgever de vakbondscontributie tot maximaal 70% vergoedt met een maximum van € 125,00 netto.

    Het is aan u als werkgever of aan uw accountant om voor de betreffende situatie de meest fiscaal vriendelijke manier te kiezen. U dient wel op voorhand te beslissen of u goed te laten adviseren door uw accountant voor welke loonbestanddelen u de vakbondscontributie wilt toepassen. Gedurende het jaar corrigeren mag immers niet in de Werkkostenregeling.

    De verwerking technische mogelijkheden zijn:

    1. Volledig toewijzen aan de vrije ruimte waardoor medewerker € 160,- netto krijgt en de werkgever dit ook als extra kosten heeft (ervan uitgaand dat er budget is*)
    2. Gelijke uitwerking als oude regeling benoemd in de huidige Cao: Volledig toewijzen aan de vrije ruimte (ervan uitgaand dat er budget is*) en € 100,00 inhouden op het brutoloon waardoor medewerker het voordeel heeft van de loonheffing die niet verschuldigd is over € 100 brutoloon (voordeel van ongeveer 42 procent gemiddeld per medewerker)
    3. Bedrag volledig of deels bruteren waardoor de medewerker netto het vastgestelde bedrag (€ 60 of € 160) krijgt, de werkgever heeft als extra kosten de omrekening naar het brutoloon + werkgeverslasten (+/- 50 procent erboven op)

    * Als er geen budget in de vrije ruimte meer is komt de verschuldigde eindheffing van 80% voor rekening van de werkgever.

  • Wanneer uw doktersassistente in de dagpraktijk een door InEen erkend diploma heeft behaald, dan heeft uw medewerker onmiddellijk aanspraak op een extra salaristrede. Verwezen wordt naar vraag 2 hierboven.

  • De eindejaarsuitkering bedraagt 6 procent over het verdiende jaarsalaris.

    Het jaarsalaris is de som van 12 keer het basissalaris, vermeerderd met de persoonlijke toeslag, de onregelmatigheidstoeslag, ANW-toeslag, gemiddelde van de vergoedingen voor de overuren en de meeruren over de voorafgaande 12 maanden, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.

  • Met ingang van 1 januari 2012 bouwen (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers de wettelijke vakantiedagen volledig op. Daarnaast geldt er per 1 januari 2012 voor de wettelijke vakantiedagen een vervaltermijn van 6 maanden na het opbouwjaar. Dit betekent dat de wettelijke vakantiedagen (die vanaf 1 januari zijn opgebouwd) voor alle werknemers per 1 juli van het daaropvolgende jaar vervallen indien deze niet zijn opgenomen, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat was de vakantiedagen op te nemen.

    Voor de bovenwettelijke vakantiedagen blijft een verjaringstermijn van 5 jaar bestaan.

    De wettelijke vakantiedagen worden geacht het eerst opgenomen te worden.

  • Bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid worden verlofdagen volledig opgenomen en wordt geen percentage toegepast van betermelding. Een medewerker bouwt dus volledig op tijdens ziekte en neemt ook volledig vakantie op tijdens ziekte.

  • Een WIA-uitslag van het UWV betekent niet automatisch dat de arbeidsovereenkomst met uw medewerker eindigt. Als uw werknemer langer dan 2 jaar ziek is, houdt de verplichte loondoorbetaling op. Ook het ontslagverbod houdt op en u mag uw werknemer ontslaan. Wanneer u afscheid wilt nemen van deze medewerker dan adviseren wij u om contact op te nemen met een jurist. U dient bij het UWV toestemming te vragen om uw medewerker te ontslaan na 2 jaar ziekte. Doe dit meteen nadat de WIA-uitslag binnen is en laat u hierbij adviseren door een jurist.

  • Het advies is om een opleidingsovereenkomst te sluiten met uw medewerker en vooraf duidelijke afspraken te maken over de functie van deze medewerker na het behalen van het diploma.

    U bepaalt zelf als werkgever of er een (gedeeltelijke) vacature is in uw praktijk voor de functie van praktijkondersteuner. U dient met de mogelijkheid rekening te houden dat uw medewerkster niet slaagt voor de opleiding. Uw doktersassistent kan na het behalen van haar diploma volledig blijven werken als doktersassistent. In dit geval blijft haar salaris en functie ongewijzigd. Een tweede mogelijkheid is dat uw doktersassistent, na het behalen van haar diploma, gedeeltelijk werkt als praktijkondersteuner. In dit geval geeft u haar een nieuwe arbeidsovereenkomst naast haar bestaande overeenkomst als doktersassistent. Dit betekent dat zij dan dus twee contracten heeft met een verschil in functie en de daarbij behorende arbeidsduur en salaris. Een derde mogelijkheid is dat u haar functie volledig wijzigt in praktijkondersteuner en haar een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt.

  • Alle werknemers in de huisartsenzorg hebben recht op scholing met uitzondering van huisartsen, huisartsen in opleiding en stagiairs.

  • Volgens de Cao Huisartsenzorg hebben uw werknemers jaarlijks recht op 20 uur nascholing, als zij meer dan 8 uur per week bij u in dienst zijn en op 10 uur scholing als zij 8 uur of minder per week bij u werkzaam zijn.

  • U bepaalt in overleg met de werknemer, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging welke scholing verplicht is voor de uitoefening van de functie. Verplichte scholing vindt plaats onder werktijd of wordt gecompenseerd in geld of vrije tijd. Voor de opleidingstijd wordt het gebruikelijke uurloon aan de werknemer betaald.

    De 20 uur kan ook deels besteed worden aan niet-verplichte loopbaangerichte scholing. De kosten zijn dan nog steeds voor u als werkgever, maar de scholing vindt in eigen tijd van de werknemer plaats.

  • In de Cao Huisartsenzorg zijn geen aanvullende afspraken rondom pauzes opgenomen. Daarom geldt hier de Arbeidstijdenwet.

    Bij personen ouder dan 18 jaar geldt in de arbeidstijdenwet:
    Indien meer dan 5,5 uur per dienst gewerkt wordt heeft deze persoon recht op minimaal 30 minuten pauze of 2 keer 15 minuten.
    De Cao Huisartsenzorg/LHV geeft geen bijzondere aanknopingspunten, behalve dan dat alleen in positieve zin voor werknemer kan worden afgeweken.

    In de praktijk is het meestal zo, dat iemand die 8 uur werkt per dienst 8,5 uur aanwezig is. In dat extra half uur wordt dan gelunchd. Dat is voor eigen rekening. En er wordt 1 keer  ’s-ochtends en 1 keer  ’s-middags koffie- en theepauze van 15 minuten genomen voor rekening werkgever.

    De arbeids- rust en pauze tijden dienen schriftelijk te zijn neergelegd zodat ieder ervan kan kennis nemen.

    In de zorg geldt ook nog aanwezigheidsdienst c.q. bereikbaarheidsdienst. Dan dient werknemer op de werkplek te blijven. Dit geldt als werktijd.

    Gewoonterecht

    Indien de huisarts de pauzes in overeenstemming wil brengen met bovenstaande (wettelijk minimum) dient dit uiteraard in goed overleg met werknemers besproken te worden. Ingeval van zwaar psychisch of lichamelijk werk is het goed werkgeverschap dat de pauzes wat ruimer gesteld worden. De nieuwe regeling dient minimaal een maand van te voren bekend te zijn voorafgaand aan inwerkingtreding.

    Doorbetaling tijdens pauzes

    In de Arbeidstijdenwet staat niets over doorbetalen tijdens de pauzes. Pauzes maken geen deel uit van werktijd. De werkgever hoeft de pauze niet door te betalen. U kunt ook kijken of er iets is opgenomen in de arbeidsovereenkomsten van uw medewerkers.
    De volledige tekst vindt u op de website van de rijksoverheid. In de cao zijn geen afspraken gemaakt over het doorbetalen tijdens pauzes waardoor geldt dat pauzes geen deel uitmaken van de werktijd en derhalve onbetaald zijn.

  • Het pensioengevend salaris is de som van twaalf maal het basissalaris, vermeerderd met ANW-toeslag, toelage gediplomeerde triage-assistenten en het gemiddelde van de vergoeding voor overuren en meeruren over de voorafgaande 12 maanden te vermeerderen met 8 procent vakantiegeld en de eindejaarsuitkering (6 procent in 2016).

  • De verdeling bedraagt 50 procent - 50 procent.

  • Proeftijd

    Met ingang 1 januari 2015 is het niet mogelijk om een proeftijd op te nemen in tijdelijke arbeidscontracten voor zes maanden of korter.

    Aanzegtermijn

    Bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet een werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd en zo ja onder welke voorwaarden. Indien aan deze verplichting niet wordt voldaan, moet aan de werknemer een boete worden betaald.
    De aanzegplicht is van toepassing op alle arbeidscontracten die eindigen op 1 februari 2015 of daarna.

  • 3-2-6 ketenregeling

    De nieuwe ketenregeling is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 juli 2015. Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn gesloten tellen enkel mee bij de berekening van de nieuwe ketenregeling indien na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten.

    Ontslag

    Werkgevers mogen niet meer zelf kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Ontslag om bedrijfseconomische reden of na twee jaar ziekte moet via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren) moet door de kantonrechter worden beoordeeld. In beide gevallen staat hoger beroep open.

    Bedenktermijn

    De werknemer kan zijn schriftelijke (onvoorwaardelijk gegeven) instemming met ontslag binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Als de bedenktermijn niet is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken. Dit geldt ook als de werknemer instemt met opzegging en de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen schriftelijk heeft gewezen op de bedenktermijn.

    Transitievergoeding

    Indien u het dienstverband opzegt (met uitzondering van proeftijd en ontslag op staande voet) kan de werknemer aanspraak maken op de zogenaamde transitievergoeding. Dit is een in de wet verankerde ontslagvergoeding. Voor de berekening raadpleeg de rekentool op www.ontslag.nl.

  • De verplichtstelling voor huisartsen om werknemers aan te melden bij het pensioenfonds geldt vanaf mei 1997. Voor die tijd was u dus niet verplicht om uw medewerkers bij het pensioenfonds aan te melden.

Inloggen

  • Het besloten gedeelte van de LHV-website is toegankelijk voor LHV-leden, LHV-medewerkers en praktijkmanagers van LHV-leden (onder voorwaarden). Inloggen op de website kan met het HAweb-account. U kunt hier een inlog aanvragen voor uw praktijkmanager.

    Op HAweb kunt u ook niet-leden uitnodigen om met u samen te werken in groepen. Echter geeft dit zogenaamde gastaccount geen toegang tot het besloten deel van de LHV-website.

  • Om in te loggen op de LHV-website klikt u op Inloggen bovenin het scherm. U heeft daarbij uw HAweb-inloggegevens nodig. Heeft u nog geen HAweb-account, dan kunt u die als LHV-lid activeren. Ga daarvoor naar Account activeren en volg de stappen.

    Heeft u problemen met het activeren van uw account, neemt u dan contact op met de HAweb-helpdesk via helpdesk@haweb.nl.

     

  • U kunt uw e-mailadres invoeren op de pagina Wachtwoord vergeten. U ontvangt dan een e-mail met instructies hoe u een nieuw wachtwoord kunt instellen. Bent u het e-mailadres vergeten dat u gekoppeld heeft aan uw inlogaccount, neem dan contact op met de LHV via helpdesk@haweb.nl of 085 – 04 80 000.

  • Ja, u kunt als praktijkmanager een inlog voor de LHV-website aanvragen als de helft van de huisartsen waar u als praktijkmanager voor werkt, lid is van de LHV. De inlogcode heeft een geldigheidsduur van een jaar en vervalt daarna automatisch. Indien gewenst kunt u dan opnieuw een verzoek indienen.

Juridische zaken

  • Om uw belangen goed en adequaat te kunnen behartigen, moeten wij tegenstrijdige belangen tussen onze leden zoveel mogelijk proberen te voorkomen. Dit betekent dat wij niet kunnen adviseren in situaties waarbij de belangen van twee leden met elkaar (kunnen) conflicteren. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn bij geschillen binnen de Hagro, geschillen binnen de maatschap en dissociaties. Als er sprake is van een dergelijk geschil kunt u wél samen een juridische vraag aan ons voorleggen. 

    Als er sprake is van een (dreigend) conflicterend belang, kunt u zich tot uw rechtsbijstandsverzekeraar wenden of kunnen wij u doorverwijzen naar andere juridische specialisten binnen ons netwerk. Voor deze dienstverlening zult u zelf de kosten moeten dragen.

  • Nee, de LHV kan niet optreden als uw juridisch vertegenwoordiger in juridische kwesties. We zien dat de meeste van onze leden een rechtsbijstandsverzekering hebben, waarin  wordt voorzien in rechtshulp van de rechtsbijstandsverzekeraar.

    Als u daar behoefte aan heeft, kunnen wij u doorverwijzen naar een voor uw juridische kwestie goed gekwalificeerde jurist of advocaat, waarbij de aanvullende kosten voor uw eigen rekening zijn. Als juridische vertegenwoordiging (nog) niet noodzakelijk is, kunnen wij u wel voorzien van de nodige juridische input om zelf een brief op te stellen.

  • Bij de afdeling Juridische Zaken kunnen alle leden van de LHV terecht voor deskundig, kosteloos en praktisch advies bij diverse juridische vraagstukken.

    Zo kan de LHV u helpen met:

    • vraagstukken rondom uw praktijkvoering, zoals de keuze van de juiste rechtsvorm
    • de juridische afwikkeling van een praktijkoverdracht, dissociatie etc.
    • de beoordeling van huurovereenkomsten, intentieverklaringen en andersoortige overeenkomsten
    • modelovereenkomsten over verscheidene onderwerpen
    • het adviseren over mededingingsvraagstukken
    • het adviseren rondom arbeidsrechtelijke vragen, bijvoorbeeld over tussentijdse beëindiging van arbeidsovereenkomsten, ziekte of zwangerschap en freelance overeenkomsten.

    Eerstelijns advisering

    U kunt bij ons terecht voor kosteloos eerstelijns juridisch advies over alle juridische vragen waar u in uw werk als huisarts mee te maken krijgt. U kunt daarbij denken aan vragen rondom de overeenkomsten met zorgverzekeraars, vragen betreffende de relatie patiënt-huisarts, vragen over overeenkomsten en reglementen, arbeidsrechtelijke vragen, vragen over de juridische verhouding met de overheid (bestuursrecht), vragen over privacy, vragen over materiële controles etc.  

    Wat houdt eerstelijns advies in? Juridische advisering waarvan wij inschatten dat we die binnen een tijdsbestek van ongeveer vier uren kunnen afronden en waarvoor wij de benodigde juridische kennis in huis hebben.

    Wanneer verwijzen wij u door? Wij verwijzen u door wanneer u vragen hebt over zeer specifieke juridische materie (bijvoorbeeld fiscale vragen) of als wij inschatten dat de adviesvraag niet binnen vier uur te behandelen is. Wij helpen u dan verder door te verwijzen naar juridische, goed-gekwalificeerde specialisten binnen ons netwerk. De kosten voor verdere advisering zijn dan voor uw eigen rekening. Vanzelfsprekend proberen wij direct bij u aan te geven of uw vraag binnen het eerstelijns advies valt of niet.

Juridische vragen over problemen met een leverancier

Lidmaatschap en contributie

  • Uw Bruto Beroepsinkomen (BBI) is het totale bedrag dat u in een jaar declareert voor alle door of namens u verrichte medische werkzaamheden. Subsidies en toeslagen, inclusief de vergoeding voor praktijkondersteuners, behoren ook tot het bruto beroepsinkomen.

    De volgende kosten kunt u in mindering brengen op uw BBI: de brutoloonkosten van een praktijkondersteuner, het brutosalaris van een huisarts in dienstverband en de vergoedingen gedeclareerd door een waarnemend huisarts.

    Overige kosten die u maakt, verlagen uw BBI niet. Voor apotheekhoudende huisartsen geldt dat ook de bruto-omzet van de apotheek verminderd met de inkoopwaarde van de medicijnen tot het BBI wordt gerekend.

  • Tussentijdse wijzigingen in een jaar worden het betreffende jaar doorgevoerd met terugwerkende kracht van maximaal 1 jaar.

  • De LHV is er voor iedereen, maar onze ervaring is dat er door de vrijgevestigde huisartsen vaker een beroep op de LHV wordt gedaan. Ook in de productontwikkeling is het zo dat er meer producten voor de gevestigde huisarts zijn en worden ontwikkeld dan voor waarnemers.

  • Al onze data bestanden zijn adequaat beveiligd. Dit is ook door onze accountant PWC gecontroleerd en in orde bevonden.

Werkkostenregeling (WKR)

  • Het uitgangspunt van de WKR is een vereenvoudiging rond vergoedingen en verstrekkingen aan personeel, zoals kerstpakketten, etentjes, een fiets of personeelsuitjes. Deze vereenvoudiging betekent dat alles wat een medewerker van u ontvangt, loon is. En dat u onder bepaalde voorwaarden zelf kunt beslissen welke vergoedingen en verstrekkingen u onbelast wilt geven.

    Een aantal vergoedingen en verstrekkingen is daarvan bij wet uitgesloten (zoals verkeersboetes) of vrijgesteld, bijvoorbeeld reiskosten en werkkleding. Voor andere is besloten dat de waarde nihil is, zoals koffie of thee op de werkplek. Het restant kan onbelast worden vergoed in de vrije ruimte en u bepaalt zelf per medewerker welke vergoedingen en verstrekkingen dit zijn. Alle andere kosten die u voor uw personeel maakt, moeten bij de betreffende medewerker als belast loon worden verwerkt.

  • Sinds 1 januari 2015 geldt de Werkkostenregeling (WKR) voor alle werkgevers. Dit heeft ook consequenties voor uw praktijk. Om de nieuwe WKR goed uit te voeren is een nauwe samenwerking belangrijk met uw accountant of administratiekantoor en uw salarisadministrateur. De LHV heeft een stappenplan ontwikkeld dat u ondersteunt. Daarnaast kunt u ook bij de LHV terecht met uw vragen via lhv@lhv.nl

  • Er is een bedrag beschikbaar voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Dit heet de vrije ruimte. Indien u dit bedrag overschrijdt, en het betreft vergoedingen waarvoor geen vrijstelling geldt, dan betaalt u hier als werkgever een eindheffing van 80 procent over.

  • WKR-proof bestaat niet. Er wordt reclame gemaakt met de term 'WKR-proof', al dan niet in combinatie met producten of een abonnementsvorm. Laat u niet misleiden - dit kan een derde niet voor u borgen. U bent zelf degene die bepaalt welke kosten er voor het personeel uitgegeven worden. Overleg met uw accountant is hierin aan te bevelen.

  • De vrije ruimte is het bedrag dat beschikbaar is voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. In 2018 is de vrije ruimte 1,2 procent van het totale fiscale loon van het personeelsbestand over dat jaar. Om een inschatting te maken van de hoogte van de vrije ruimte, kunt u de loonsom van 2017 hanteren. Het is goed hierbij rekening te houden met mutaties in uw personeelsbestand.

    Wat er werkelijk te besteden valt, hangt af van de totale hoogte van de feitelijke loonsom in 2018. Wanneer het totaalbedrag van de vergoedingen en verstrekkingen gedurende het jaar de vrije ruimte overschrijdt, dan is over de overschrijding 80 procent eindheffing verschuldigd.

  • In 2018 is de vrije ruimte 1,2 procent van het totale fiscale loon van het personeelsbestand over dat jaar. Wat er werkelijk te besteden valt, hangt af van de totale hoogte van de feitelijke loonsom in 2018.

  • Dit zijn vergoedingen en verstrekkingen die wel tot het loon worden gerekend, maar waarover geen loonheffing verschuldigd is en die niet ten laste van de vrije ruimte komen.

  • Vastlegging voorkomt naheffing. Alle personeelskosten moeten vooraf toegewezen worden aan een van deze groepen. Wij adviseren om maandelijks te boeken of te registreren. In januari 2019 moet vastlegging over 2018 hebben plaatsgevonden en moet zo nodig aangifte loonheffing hierover zijn gedaan. Blijkt later dat er kosten met betrekking tot personeel niet zijn onderverdeeld, dan is dit automatisch verplicht belast loon! Reden te meer de zaken nu goed in te richten.

  • 1. Huishouding en/of kantinekosten

    Onder deze categorie worden vaak de kosten geboekt van grootgrutters als Albert Heijn, Jumbo, Makro, Hanos. Bij pinbetalingen dient ook de bon in de administratie te worden opgenomen.

    • Koffie, thee, suiker: nihil waardering
    • Broodjes: indien voor de lunch dan geldt het als forfaitaire bijtelling tot loon of het wordt in de vrije ruimte ondergebracht. Is dit voor overwerk, of een enkele keer bij een vergadering tijdens de lunch, dan is het een gerichte vrijstelling.
    • Eet ook de praktijkhouder of maatschapsleden mee, dan moeten deze kosten er uit gehaald worden. Staat los van WKR.
    • Vuilniszakken, schoonmaakmiddelen e.d.
      Dit staat los van WKR - wordt op 'schoonmaakkosten' geboekt.

    Alle bonnen en facturen moeten worden geboekt.

    2. Reiskosten of kilometervergoedingen

    • Reiskosten openbaar vervoer (losse kaartjes of abonnement): gerichte vrijstelling.
      Dit geldt voor zowel woon-werkverkeer als voor zakelijke reizen.
    • Kilometervergoeding tot en met € 0,19: gerichte vrijstelling.
      Dit geldt voor zowel woon-werkverkeer als voor zakelijke reizen.
    • Kilometervergoeding boven € 0,19: in de vrije ruimte.
      Dit geldt voor zowel woon-werkverkeer als voor zakelijke reizen.
    • Parkeer-/veer-/tolgeld: vrije ruimte.

    3. Overige personeelskosten

    • Inentingen: vallen binnen de vrije ruimte. Is de inenting echter toegediend op de werkplek: gerichte vrijstelling
    • Fruitmand voor een zieke medewerker. Indien de factuur maximaal € 25 inclusief btw is, het geen geld of waardebon betreft en het een situatie betreft waarin ook anderen zo’n attentie geven, dan staat dit los van de onderdelen in de WKR. Boven de € 25: vrije ruimte
    • Voor de attentie ter gelegenheid van een geboorte is geen WKR nodig.
    • Verjaardagcadeau: meer dan € 25,- bij cadeau in de vrije ruimte of in geval van geld of cadeaubonnen ook in de vrije ruimte.
    • Kerstpakketten: vrije ruimte
    • Vakbondscontributie: vrije ruimte bij netto vergoeding. Wanneer werkgever kiest voor brutering dan komt dit bedrag niet ten laste van de vrije ruimte.
    • Verblijfskosten (bij cursussen): gerichte vrijstelling
    • Lidmaatschappen: gerichte vrijstelling voor LHV en LAD
    • Fietsregeling: ongeacht of medewerker (bruto) terugbetaalt, dit valt onder de vrije ruimte

    4. Representatiekosten

    Hier mogen geen ‘onbekende’ posten meer op geboekt worden. De werkgever moet kunnen aantonen dat het geen kosten voor het personeel betreft.

    • Personeelsetentjes en –uitjes: vallen in de vrije ruimte. De kosten voor de praktijkhouder en maatschapsleden worden hier buiten gehouden. Voorbeeld: Bij een etentje met 9 medewerkers en 2 maten, 9/11 boeken.
    • Als het personeelsfeestje op de praktijk gehouden wordt hoeft het niet in de vrije ruimte geboekt te worden maar is het een vrijstelling.
    • Gaat een medewerker met een zakenrelatie eten dan gaat dit niet ten koste van de vrije ruimte.

    5. Cursussen

    Deze vallen onder de gerichte vrijstellingen. Om een totaalbeeld te krijgen van de personeelskosten, adviseren wij onderscheid te maken tussen cursuskosten medewerkers en cursuskosten praktijkhouder / maatschapsleden.

    6. Intermediaire kosten

    Dit zijn praktijkkosten die door een medewerker zijn voorgeschoten (bijvoorbeeld kantoor- of schoonmaakkosten). De betaling kan in eerste instantie als ‘Intermediaire kosten’ worden geboekt maar moet uiteindelijk toegewezen worden wanneer duidelijk is welke kosten het hier betrof.

    7. (Sinterklaas)feest

    Feest op de praktijk valt onder de vrijstelling.
    Een feest in een gelegenheid van een derde (horeca) valt in de vrije ruimte, ook de eventuele cadeaus die uitgedeeld worden.

    8. Vaste onkostenvergoeding

    Voordat er toewijzing kan plaatsvinden, moet eerst aangetoond worden welke kosten er vergoed worden.

    9. Hidha’s

    Kosten die gemaakt worden in het kader van het zogenaamde “Budget en variabele vergoeding(en) persoonlijke kosten en terugbetaling studiekosten” (hoofdstuk 18 Cao Hidha) vallen veelal onder de vrijstellingen (betreft met name cursussen en registratie) en hoeven zodoende niet in de vrije ruimte ondergebracht te worden.

    10. Waarnemers

    Waarnemers met een modelovereenkomst conform de Wet DBA zijn niet in loondienst en hebben dus geen invloed op de WKR.

    11. Maatschapsleden

    Maatschapsleden zijn niet in loondienst en hebben dus geen invloed op de WKR.

    12. Personeelsvereniging

    Uitkeringen en verstrekkingen uit het potje van de personeelsvereniging zijn alleen nog maar onbelast bij een personeelsvereniging waaraan de werknemer de laatste 5 jaar tenminste evenveel heeft bijgedragen als de werkgever.